Alex KongFounder of 狮徒行者 零售生意的性质，一般都是以区域性为主，同时它也是需要成本，需要经营囤货的一门生意。零售的企业家也需要有店面、货仓和现金流来让生意继续运转。新零售是我们集团研发的新商业模式，是一种结合线下加线上，把零售活动本身融入大家的生活中的一种营销模式。无界则意味着“场景无限、货物无边、人企无间”。 过去传统的营销模式是线下以货为中心，通过推销货物赚取利润，并且受制于场地。现在的营销模式主要加入线上、物流服务并以人为中心，通过裂变赚取现金流，不受场地限制。因此无界新零售不仅仅是交易场景的碎片化，更是重新定义产业的边界、也重新定义人和企业的关系，我们集团也打破了过去守界的传统限制，真正实现跨界，甚至无国界的零售新模式。 手把手教导，打造全面系统化 很多初创企业都有满腔热血，但他们最缺的特质有两种，第一是方向不够明确，第二则是不知道如何解决营销和销售的问题。因此很多小公司在生存期就胎死腹中，无法做大，更不用说“做久”这个阶段。企业的运作靠的就是一套完整的系统，无界新零售就是一种结合线上创业加线下系统的整合能力，从产品、零售、用户，到信息流、资金流、物流，一个全面系统化的模式才能让企业持续经营，甚至自动化带来业绩成效。 “狮徒行者”这个项目也是针对目前微企转型而打造的新零售孵化系统，狮徒行者带领想成为企业家的人，手把手协助企业家建立品牌、结合线上、线下系统化的孵化与培训。这个孵化系统包含五大系统和九大模式，并且成功帮助许多微企打造完整系统，并且成功创造六位数的销售业绩。 当我们建立这套完整的系统时，仍然需要与团队紧密合作，才能把企业做大。我非常注重团队里的每一位成员对系统的价值理念是否一致，所有线下聚会都是团队非常重要的价值理念输出。我相信累积真实的相处经验才能让团队文化稳固成型。在建立系统的过程中，我们遇见各种形形色色的挑战。我挑选团队的准则很严谨，这样才可以确保找到对的人，打造健康的团队文化。 裂变是扩大企业的基础 传统线下的企业主要以“货”为中心，若想扩大经营模式，靠的基础是提高销售量，但线上新零售扩大企业的基础靠的是裂变，裂变主要是以“人”为中心。传统企业的团队扮演比较单一的角色，但是无界新零售的团队可能是你的用户，也可能是你裂变的团队。对此，无界新零售注重精准招商引流，这样才能共同成交，裂变成合作团队，扩大企业基础。 狮徒行者目前扩大的基础是栽培更多导师，导师下面就能拥有各自的团队。在扩大的过程中，我特别重视培养导师对企业的忠诚度。因为发生过应聘后学习了一段时间就打算离开寻找更适合自己的道路。我认为当团队里的人出现了离开的念头，忠诚度就已经消磨殆尽了，我会尊重他并让他离开。因为，没有忠诚度的团队就算裂变后也不会牢固并带来效益。 所以忠诚度是一个团队裂变后，能够逐渐牢固并强大起来最重要的因素之一，为此让团队有归属感才能拥有团队的忠诚度。这时就尤其考验导师对团队沟通和领导的能力了，所以我亲自栽培导师，传授他们我带领的方式和经验，就是希望让团队裂变的基础更加牢固。 做领导要因人设事，管理者要因事设人 领导人是带领团队对未来有憧憬、对企业有使命的人。管理者则是彻底执行领导人的想法，按部就班地完成事项。对此做领导人要因人设事，将对的人放在对的位置；管理者要因事设人，针对所要执行内容寻找对的人。 意见分歧在团队里是在所难免的事，管理者也需要去调和这当中的问题，但有时候并不是每件事都能圆满解决。我的团队也常常出现各种纷争，但管理者有时候要学会妥协，甚至学会忽略。妥协是当前管理层倾向团队的一种方式，忽略则是给予引发纷争的人，更多的时间去冷静和消化。管理层等到必要时刻再介入，才能顺利化解团队的分歧。 从教育角度来看，所有人都可以被训练成企业模式中被需要的环节，但在企业角度，就关乎时间成本这一大问题。训练一个人并能让他投入工作，需要花好几倍的时间成本，对企业来说是不切实际的，将对的人放在对的位置上才能节省成本。 在时间成本上，管理层在面试的环节就显得非常重要。过去我注重学历、经验，针对无界新零售的模式让我更注重一个人的忠诚度和能力。到后来，我认为面试已经不足以让我全面了解一个人的能力，我会在面试直接测试应聘者推销、做事的效率、思考解决问题的能力。这个做法大大地帮助我将他安置在合适的位置上。 总结： 疫情改变零售的需求，同时也加快新零售模式的变化，无界新零售是我们集团针对马来西亚传统行业痛点，所设计的一套线上孵化系统，为了解决零售只能做有限市场的问题，从而转变成线上跨界的新模式。许多创业家都面临着如何寻找一片无人竞争的蓝海市场。 在无界新零售的新世界里，通过线下活动将团队对企业的忠诚度和归属感紧密的粘合起来，创业家们无需屯货，无需面临账期，无需处理寄货，更是无需面临想创业，却无法突破团队瓶颈，在市场需求处于还是初发萌芽的阶段，无界新零售会是一个趋势性的创业选择。