人才管理

人力资源部长拉玛南10月8日在国会书面答复中指出，根据统计局2025年薪资调查，大马专业人士的月薪中位数为6,124令吉；而人才机构（TalentCorp）的研究显示，在新加坡工作的大马专业人士，多数月薪介于4,001至7,000新元，按报道换算约为12,773至22,348令吉。换句话说，即使只看区间下限，跨过长堤的薪水也已是本地中位数的两倍以上。 为什么人才往南走 TalentCorp在2024年针对赴新工作原因所做的研究中，有94.5%受访者把更高薪资与收入潜力列为首要因素。拉玛南也表示，差距在高科技领域最明显，尤其是资讯科技，具备技能的大马专业人士在新加坡月薪可超过1万新元（约31,926令吉）。 需要注意的是，这组对比是“本地所有专业人士的中位数”对上“在新大马人的薪资区间”，两者口径不同，也未计入新加坡较高的生活成本。但对企业而言，员工比较的往往正是到手薪水，这个落差本身就足以影响去留决定。 政府的三项对策 部长列出的应对措施包括：针对月薪低于5,000令吉员工的渐进式薪金政策；柔新经济特区（JS-SEZ）为合格知识型员工提供15%个人所得税率，根据大马投资发展局（MIDA）资料，优惠期为10年；以及TalentCorp“回流专才计划”同样提供15%统一税率。 同一天，经济部副部长莫哈末沙哈在国会表示，2025年雇员薪酬占国内生产总值（GDP）的比重为33.9%，较2024年的33.6%上升0.3个百分点，政府有信心在2030年达到40%的目标，并考虑把渐进式薪金政策扩大到策略性领域。 从企业角度看：差距不会很快消失 以简单计算来看，要在2030年前从33.9%升至40%，每年平均须提高约1.2个百分点，是去年增幅的四倍左右。这意味着整体薪资水平的追赶需要时间，短期内企业很难单靠加薪追平新加坡。 另一方面，现有税务优惠集中在特定地区与特定人才，例如柔新经济特区的知识型员工与回流专才，并非所有企业、所有岗位都能直接受惠。中小企业若想留住核心人才，更现实的做法是把“薪资”以外的条件做实。 企业可以先做的四件事 找出高风险岗位：资讯科技、工程与数据相关岗位的薪资差距最大，应优先对照新加坡同类职位的市场薪资，评估流失风险。 检视税务优惠是否适用：业务或团队位于柔新经济特区的企业，可了解知识型员工15%税率的资格条件；招聘海外大马人时，可评估对方是否符合回流专才计划，用税后收入缩小差距。 建立清楚的薪资阶梯：让员工看得到升职、加薪与技能认证之间的对应关系，比一次性调薪更能留人。 盯紧预算案：预算案2027将于10月9日提呈，渐进式薪金政策是否扩大适用、最低薪金如何调整，都会直接影响明年的人力成本规划。 后续观察 接下来值得追踪的指标包括：预算案2027对薪资政策与人才回流的具体措施、统计局下一份薪资调查中的专业人士中位数变化、雇员薪酬占GDP比重能否加速上升，以及柔新经济特区知识型员工税务优惠的实际申请情况。 资料来源 Malay Mail：Why Malaysian professionals look to Singapore? Because many can earn more than double, says HR minister（2026年10月8日） Malay Mail／Bernama：Govt confident of hitting 40pc workers' compensation target by 2030（2026年10月8日） MIDA：JS-SEZ – tax incentives and talent imperatives Rates.my：When Is Malaysia's Budget 2027（预算案提呈日期）

最近看到一位老朋友脸书视频中分享“变通”这个课题，让我产生了一些共鸣。尤其作为一名长期从事People & Culture（人才与企业文化）及Human Resources Management（人力资源管理）的企业管理者，我认为“变通”看似简单，实际上与现代企业管理、领导力和人才发展有着非常密切的关系。 在企业管理中，我们经常强调Policy（政策）、Process（流程）、Governance（治理）和Compliance（合规）。这些制度非常重要，因为一个成熟的组织必须有清楚的管理框架，才能确保公平、一致性和企业治理。 但是，有制度不代表管理可以僵化，有原则也不代表不能变通。 真正专业的管理，并不是遇到任何问题都只回答一句：“这是公司的规定。”相反，优秀的管理者应该理解制度背后的目的，在不违反法律、企业道德和核心原则的前提下，根据不同情况作出专业判断。 这就是Management Judgement（管理判断力）。 变通不是放弃原则，而是在坚守底线中寻找更好的解决方案 我认为，真正的“变通”并不是放弃原则，更不是为了方便而降低标准，而是在坚持Core Values（核心价值观）和管理底线的同时，保持足够的Flexibility（灵活性）、Agility（敏捷性）与Adaptability（适应能力），寻找更有效、更符合实际情况的解决方案。 这在Talent Management（人才管理）中尤其重要。 企业里没有两个完全相同的员工。每个人的能力、经验、性格、潜能、工作动力和职业发展目标都不一样。因此，人才管理不能永远采用One-size-fits-all（一套标准适用于所有人）的方式。 有些员工执行能力强，有些善于创新；有些适合带领团队，有些则拥有非常优秀的专业技术；有些人才目前的表现可能还不突出，但却具备很大的Potential（发展潜能）。 如果管理者只看员工目前的表现，而没有看到他们未来的发展可能，就可能错失人才。 Right People, Right Role, Right Time——人才管理的真正价值 因此，People & Culture 的价值，不应该只是招聘、薪酬、考勤、绩效或处理员工问题，而应该进一步做到Right People, Right Role, Right Time（适才、适岗、适时）。 我们需要了解人才的Strengths（优势）、Potential（潜能）、Motivation（动力）和Career Aspiration（职业发展期望），再通过培训、岗位轮调、辅导、授权和发展机会，让员工发挥最大的价值。 这也是为什么现代 HR 正逐步从传统的Personnel Administration（人事行政管理），走向Strategic People & Culture（战略性人才与企业文化管理）。 管理制度，领导理解“人” 管理者需要管理制度，但领导者更需要理解“人”。 同样一句话，对不同员工可能产生不同效果；同一种管理方式，也未必适合所有团队。因此，优秀的领导者除了需要IQ（智商与专业能力），也需要具备EQ（情绪智商）、Empathy（同理心）和Situational Leadership（情境领导力）。 所谓情境领导，就是懂得什么时候应该坚持，什么时候应该聆听；什么时候需要给予明确方向，什么时候应该授权团队；什么时候必须按照制度执行，什么时候可以在原则范围内寻找更好的解决方案。 这就是我理解的“变通”。 面对AI与世代变化，企业需要的是Change Agility 今天的商业环境正面对科技发展、AI、人才竞争、不同世代员工以及全球经济变化。过去成功的管理方式，不一定能够解决明天的问题。 因此，企业需要建立更强的Change Agility（变革敏捷能力），而人才也需要培养Growth Mindset（成长型思维）、Resilience（韧性）和Continuous Learning（持续学习）的能力。 未来真正有竞争力的人才，不一定是最懂得按照旧方法做事的人，而是那些在面对变化时，仍然能够快速学习、调整思维、解决问题并创造价值的人。 制度、原则、人才与变通——缺一不可 我一直相信： 制度让组织有秩序，原则让管理有底线，人才让企业有未来，而变通则让领导者在变化中找到新的可能。 真正成熟的管理，不是“没有原则地变”，也不是“为了制度而不变”，而是懂得在Principle（原则）与Flexibility（灵活性）之间找到正确的平衡。 懂制度，是管理；懂人才，是领导；懂得在原则中变通，则是一种管理智慧。 这也是现代People & Culture Leadership（人才与企业文化领导力）应该持续思考和实践的课题。