就业

（吉隆坡25日讯）大马最低薪资目前定为每月RM1,700，自2023年2月1日起生效，是大马历史上最高的法定最低薪资水平。然而，马来西亚中小企业公会日前在《2027年财政预算案建议书》中，明确呼吁政府暂缓进一步上调最低薪资，认为应优先推动生产力提升及企业扩张，再考虑薪资上调。 与此同时，也有许多声音认为RM1,700在吉隆坡等高消费城市根本不够生活。 最低薪资，究竟是怎么定出来的？它对雇主和雇员各有什么影响？上调还是暂缓，谁说了算？ 什么是最低薪资？ 最低薪资（Minimum Wage），是政府通过法律规定的雇主须向员工支付的最低月薪或时薪底线，任何雇主不得以任何理由支付低于这一数字的薪酬。 这一制度的核心逻辑，是确保劳动者的基本收入不低于维持基本生活水准所需的水平，同时通过政策干预纠正劳动力市场中雇主与员工之间天然的议价能力不对等。 大马的最低薪资制度依据《2012年最低薪资条例》实施，由全国薪资咨询理事会（MWCC）负责定期检讨与建议，最终由政府（人力资源部）颁布执行。 大马最低薪资的历史演变 大马的最低薪资制度并非一开始就有，而是经过多年讨论才在2013年正式实施： 年份 最低月薪（半岛） 备注 2013年1月 RM900 首次实施 2016年7月 RM1,000 第一次上调 2019年1月 RM1,100 第二次上调 2020年2月 RM1,200 第三次上调 2022年5月 RM1,500 大幅上调25%（安华上台前） 2023年2月 RM1,700 现行水平（+13.3%） 从2013年的RM900到今日的RM1,700，最低薪资在约10年内累计上涨近89%。 大马最低薪资是怎么定出来的？ 最低薪资的制定，并非简单拍脑袋决定，而是涉及多方面的综合考量： ① 生活成本指数（Cost of Living） 政府参考统计局发布的消费者价格指数（CPI）及各地区生活成本数据，评估现有薪资水平是否能覆盖基本生活开销，包括食物、住房、交通及医疗。 ② 劳动生产力数据 全国薪资咨询理事会会参考大马统计局的劳动生产力数据，评估薪资上调是否与生产力提升同步。这也是中小企业公会的核心论点——薪资增长应建立在生产力提升的基础上，而非单纯依赖政策强制上调。 ③ 各方咨询与协商 制定过程通常包括与雇主团体（如大马雇主联合会MEEF）、工会（如马来西亚职工总会MTUC）及相关政府机构的广泛咨询，是一个多方博弈的政策过程。 ④ 宏观经济环境 政府也会参考GDP增速、通胀率、失业率及企业盈利能力，评估当前经济是否能够承受薪资上调的压力而不触发大规模失业或通胀上升。 RM1,700在大马够用吗？ 这是最有争议的核心问题。答案取决于你在哪里生活： 吉隆坡：极度不够用 根据多项生活成本研究，吉隆坡单身人士维持基本生活（含租房、伙食、交通、通讯及少量储蓄）所需的月收入约为RM2,500至RM3,000。这意味着，领取最低薪资RM1,700的员工在吉隆坡生活，每个月实际上都在亏损——若不靠家人支持或多份工作，很难独立维持生计。 二线城市及乡镇：勉强可行 在生活成本相对较低的二线城市及乡镇地区，RM1,700能够覆盖基本开销，但储蓄空间极为有限，任何突发支出（医疗、汽车维修等）都可能造成财务困境。 官方贫穷线参考 大马统计局设定的贫穷线收入（Poverty Line Income，PLI），以2022年数据为基准，一个四口之家的贫穷线约为RM2,589。这意味着，一个四口之家若仅依赖一名最低薪资劳工的收入，理论上仍处于或接近贫穷线。 最低薪资上调对雇主有什么影响？ 最低薪资每一次上调，对雇主——尤其是中小企业——都会产生连锁的成本压力，远超表面上看到的薪资差额： ① 直接薪资成本上升 以一名员工从RM1,500上调至RM1,700为例，月薪差额为RM200。但实际上，雇主还须同步增加： 公积金（EPF）雇主供款：约增加RM26（按13%计算） SOCSO雇主供款：约增加RM1.75 EIS供款：小幅增加 因此，每名员工的实际额外成本约为RM227至RM230/月，而非单纯的RM200。 ② 薪资压缩效应（Wage Compression） 当最低薪资上调后，原本薪资略高于最低薪资的中层员工，往往会要求薪资同步提升以维持相对差距，形成薪资压缩效应，令雇主须承受的总薪资支出上涨远超最低薪资本身的调整幅度。 ③ 对劳动密集型行业冲击最大 制造业、餐饮业、零售业及农业，因员工数量多且利润率相对偏薄，对最低薪资上调最为敏感。这也是中小企业公会呼吁暂缓上调的核心顾虑。 暂缓上调VS继续上调：两方的论点 支持暂缓上调（中小企业公会立场）： 中小企业目前同时面对劳工、SST、电子发票、合规等多项成本累积压力 应先通过自动化、数码化提升生产力，再以生产力支撑可持续的薪资增长 过快上调可能导致雇主减少聘雇或加速以机械替代人力 支持继续上调（工会及劳工权益团体立场）： RM1,700在高通胀环境下已严重落后于实际生活成本 薪资停滞不前将压缩消费能力，反而不利于内需驱动的经济增长 工资增长是减少贫困、缩小收入差距的最直接政策工具 一句话总结 最低薪资的高低，折射的是一个社会对劳动价值、企业竞争力与生活尊严三者之间如何取得平衡的深层判断——没有绝对的对错，但这是每一个雇主、雇员与政策制定者都须认真面对的问题。 在2027年预算案即将公布之前，这场关于最低薪资的辩论，将是大马劳工政策最值得追踪的核心议题。 SOMO观察｜最低薪资政策是2027年预算案最具政治张力的劳工议题，企业须提前规划应对方案 大马下一轮最低薪资调整时间尚未正式宣布，但业界普遍预期政府将在2027年预算案中就此表态。对商界而言，无论最终决定是上调还是暂缓，提前规划人力资源策略都是审慎的做法。 具体而言，企业可考虑以下两个方向：其一，加快投资自动化与数码化，在不增加人力数量的情况下提升单位产出，从而在未来薪资上调压力到来时具备更高的吸收能力；其二，建立更精细的薪资结构，包括绩效奖金、津贴与基本薪酬的合理比例，在法定最低薪资框架内最大化对员工的激励效益。 最低薪资政策的变化，从来不只是HR部门的事——它是影响企业定价、招聘、自动化决策及产品成本结构的全局性变量，须纳入企业中期战略规划。

（吉隆坡12 日讯）近期大马就业市场数据显示，失业申索案件从6月的8100宗上升至7月的9013宗，肯纳格证劵研究报告指出，企业重组及持续进行的自愿离职计划（VSS）正是推动裁员数字上升的重要因素之一。 但很多人对VSS其实一知半解：它是什么？公司可以强迫你接受吗？赔偿金应该怎么算？接受之前，你该问清楚哪些问题？ 本文为你一一解答。 什么是VSS？ 自愿离职计划（Voluntary Separation Scheme，VSS），是企业在面临经营压力、业务重组、成本削减或战略调整时，主动向员工提供的一套自愿离职配套。 顾名思义，VSS的核心特征是“自愿”——企业不能强迫员工接受，员工有权选择接受或拒绝。 VSS与一般裁员（Retrenchment）的最大区别在于： 项目 VSS 一般裁员 发起方 企业主动提出 企业单方面决定 员工选择权 有（可接受或拒绝） 无（被动接受） 赔偿金 通常高于法定最低标准 依法定标准计算 谈判空间 相对较大 较小 企业为何推出VSS？ VSS通常在以下几种情况下出现： 业务收缩或亏损：企业面对持续亏损，须削减人力成本以维持运营。 企业并购或重组：两家公司合并后，部分职位出现重叠，企业透过VSS精简人员架构。 数字转型与自动化：部分传统职位因自动化或人工智能取代而变得冗余。 战略业务调整：企业剥离某一业务部门或将业务迁移至其他地区，相关员工因此受影响。 VSS对企业而言，比强制裁员更受欢迎，原因在于它减少了劳资纠纷的风险，并允许企业以更有序的方式管理人员变动。 VSS赔偿金应该怎么算？ 在大马，VSS赔偿金通常分为两部分： ① 法定遣散费（Statutory Retrenchment Benefit） 根据《2012年雇佣（终止及裁员福利）规定》，法定最低遣散费标准如下： 受雇年限 法定遣散费 少于2年 每年10天薪资 2年至5年 每年15天薪资 超过5年 每年20天薪资 ② VSS额外赔偿金 企业在法定标准之上，通常会提供额外赔偿，以吸引更多员工自愿接受方案。额外赔偿金额视企业财务状况、谈判结果及行业惯例而定，部分企业的VSS总赔偿可达法定标准的1.5至3倍。 除赔偿金外，VSS配套通常还包括： 代通知期薪资（Payment in Lieu of Notice） 未使用年假折现 医疗及其他福利结算 部分企业可能提供再就业辅导或培训支援 公司可以强迫你接受VSS吗？ 不可以。 VSS在法律性质上属于自愿协议。若员工不同意，企业不能将VSS强制转换为解雇。若企业以解雇相威胁，强迫员工签署VSS协议，员工有权向人力资源部（KSM）或工业法庭（Industrial Court）提出投诉，主张不公平解雇。 然而，现实中有一种灰色地带需要注意：若企业明确表示，拒绝VSS的员工将面临即时裁员且赔偿仅依法定最低标准执行，这在法律上并不违规——但这属于企业向员工施加的间接压力，员工须仔细权衡。 接受VSS前，你该问清楚这五个问题 面对VSS，很多员工的第一反应是慌乱。但在签字之前，这五个问题一定要弄清楚： ① 赔偿金是否高于法定最低标准？高出多少？ 若赔偿金仅依法定最低标准，与直接被裁员差别不大，接受的诱因有限。 ② 接受VSS后，是否还能申请PERKESO失业援助金（EIS）？ 答案是可以。员工透过VSS离职，仍有资格申请PERKESO就业保险计划（EIS）下的援助，包括求职津贴及再培训支援。 ③ 合约中是否含有“不竞争条款”或“不挖角条款”？ 部分VSS协议要求员工在离职后一定时期内，不得加入竞争对手公司，这可能限制未来就业选项，须仔细审阅。 ④ 未使用的年假是否全数折现？ 这是员工的法定权益，须确保已在赔偿计算中完整体现。 ⑤ 是否有足够时间考虑？ 企业通常会给予员工一段考虑期（一般为2至4周）。若感到被催促，可要求延长考虑时间，或寻求独立法律意见。 拒绝VSS之后，会发生什么？ 拒绝VSS的员工，其雇佣合同继续有效，企业不能因此单方面终止合同。 然而，若企业的业务重组已实质影响相关职位的存在，企业仍可在遵循法定程序后，以裁员为由终止雇佣。在这种情况下，员工的赔偿金将依法定最低标准执行，通常低于VSS所提供的金额。 因此，接受还是拒绝VSS，本质上是一道风险管理题，需要结合个人财务状况、就业市场前景及企业实际情况综合评估。 被裁员后，PERKESO EIS能帮你多少？ 若员工因VSS或裁员而失业，可向PERKESO申请就业保险计划（Employment Insurance System，EIS）援助，主要包括： 求职津贴（Job Search Allowance）：按月发放，最长6个月，金额为最后月薪的80%至30%（随月份递减） 再培训及提升技能援助（Training Fee Assistance） 就业辅导服务（Career Counselling） 申请渠道：PERKESO官网（perkeso.gov.my）或MyFutureJobs平台。 一句话总结 VSS不是洪水猛兽，但也不是白送的礼物——它是一场需要冷静评估、充分了解权益后才能作出的决定。 面对企业重组的不确定性，最重要的是：了解自己的法定权益、算清楚赔偿金额、问对问题，然后才做决定。 SOMO观察｜VSS浪潮折射大马企业重组加速，员工与雇主须共建更透明的沟通机制 大马就业市场失业申索案件在短短两个月内从8100宗升至9013宗，背后反映的不只是个别企业的经营困难，而是全球供应链重组、自动化加速及全球需求放缓等多重结构性压力的叠加效应。 对企业而言，VSS是一个双刃工具。处理得当，它能帮助企业以相对平和的方式完成人员优化，同时维护雇主品牌与员工关系；处理不当，则可能引发劳资纠纷、打击留任员工士气，并对企业声誉造成长期损害。 对员工而言，面对VSS最重要的心态是：这不是个人能力的否定，而是商业周期的现实。善用PERKESO EIS的缓冲期、积极寻求再培训机会，以及提前规划个人财务储备，是在劳动市场不确定性上升环境下，每一位职场人最应具备的风险意识。 劳动市场的韧性，不只取决于就业政策，更取决于每一位员工与企业主对权益与责任的共同理解。