员工权益

气象局11月8日傍晚发出持续大雨警告（警戒级），吉兰丹9个县、彭亨关丹、北根和罗佑，以及整个登嘉楼，雨会一直下到11月11日（周三）。沙巴古达、山打根一带也从11月9日起开始下雨。 国家水灾预报中心也提醒，吉兰丹和彭亨这些县到周三都可能淹水。同一天下午，雪州莎阿南Taman Sri Muda已经出现闪电水灾。 淹水去不了公司，会怎样？ 法律没有“水灾假”。《1955年雇佣法令》没有规定老板一定要给有薪的水灾假或灾难假。有没有、给几天、有没有薪水，要看公司政策、雇佣合约或劳资协议。 最怕“失联”。法令第15(2)条写明：没请假、连续缺勤超过两个工作天，会被当作违反雇佣合约；除非你有合理理由，而且在缺勤前或最早有机会时，已经通知或尝试通知老板。 简单说：淹水本身可以是合理理由，但一定要尽快讲。（雇佣法令适用于西马；沙巴、砂拉越另有各自的劳工法令。） 00后可以这样做 出门前先看路况。水深的路不要硬闯，安全第一。 去不了就马上WhatsApp主管，附上淹水照片或新闻截图，留下记录。 翻一翻员工手册，看有没有灾难假；没有的话，可以问能不能在家工作，或改用年假。 老板可以先做好这两件事 趁雨季先讲清楚：员工因淹水来不了，要跟谁报备、用什么方式报备，能不能在家工作。 先想好要不要给灾难假、给几天、有没有薪水，写进公司政策，免得每次水灾都临时吵。 资料来源 Malay Mail：MetMalaysia warns of prolonged rain in four states until Wednesday（2026年11月8日） FMT：Floods predicted in Kelantan and Pahang until Wednesday（2026年11月8日） Malay Mail：Heavy rain triggers flash floods in Taman Sri Muda, no displacement reported（2026年11月8日） 半岛劳工局（JTKSM）：《1955年雇佣法令》（Akta 265）全文

上班累到“人在心不在”，不是只有你一个人。安全社区联盟主席丹斯里李霖泰10月17日在一场职场心理健康大会上说，员工人在公司、脑袋却转不动，会悄悄拉低生产力；工作量太重、被霸凌或骚扰，都应该当成职场的“心理社会危害”来处理。 他引述Employment Hero的报告指出，2024年有67%的大马员工经历过倦怠，比2022年的58%还高。他说：“如果员工因为不合理的工作量而倦怠，这个职场就不能称为‘安全’。” 年轻人压力最大 Jobstreet今年4月公布的职场幸福指数（约1,000人受访）显示，41%的人感到倦怠或精疲力尽，只有36%满意自己的压力水平。18至29岁的Gen Z压力最高：40%说压力少一点会更快乐，千禧世代是35%，X世代是27%。 对老板来说，这也是法律责任 《职业安全与卫生法令》第18B条要求雇主做风险评估。职业安全与卫生局（DOSH）职业健康副总监Ahmad Jailani Mansor今年5月表示，这包括心理社会风险评估，雇主可参考DOSH的PRiSMA 2024指南。从企业角度看，第一步可以很简单：把工作量、加班和骚扰投诉放进风险评估，并教主管早点看出员工快撑不住的信号。 00后可以先做这3件事 工作太多时，直接问主管先做哪一件，不要全部硬扛。 长期超时或被骚扰，把讯息和时间记录留好，再找人事部反映。 问公司有没有辅导服务或弹性工作安排。 接下来可以看：多少公司真的把心理风险放进职安评估，主管培训又有没有跟上。 资料来源 The Sun：Employers risk productivity losses by ignoring workplace mental health（2026年10月17日） Bernama：Workplace Mental Health A Shared Responsibility – Lee（2026年10月10日） The Edge Malaysia：Gen Z faces highest workplace pressure in Malaysia — survey（2026年4月10日） Bernama：DOSH谈心理社会风险评估与PRiSMA指南（2026年5月14日）

（吉隆坡12 日讯）近期大马就业市场数据显示，失业申索案件从6月的8100宗上升至7月的9013宗，肯纳格证劵研究报告指出，企业重组及持续进行的自愿离职计划（VSS）正是推动裁员数字上升的重要因素之一。 但很多人对VSS其实一知半解：它是什么？公司可以强迫你接受吗？赔偿金应该怎么算？接受之前，你该问清楚哪些问题？ 本文为你一一解答。 什么是VSS？ 自愿离职计划（Voluntary Separation Scheme，VSS），是企业在面临经营压力、业务重组、成本削减或战略调整时，主动向员工提供的一套自愿离职配套。 顾名思义，VSS的核心特征是“自愿”——企业不能强迫员工接受，员工有权选择接受或拒绝。 VSS与一般裁员（Retrenchment）的最大区别在于： 项目 VSS 一般裁员 发起方 企业主动提出 企业单方面决定 员工选择权 有（可接受或拒绝） 无（被动接受） 赔偿金 通常高于法定最低标准 依法定标准计算 谈判空间 相对较大 较小 企业为何推出VSS？ VSS通常在以下几种情况下出现： 业务收缩或亏损：企业面对持续亏损，须削减人力成本以维持运营。 企业并购或重组：两家公司合并后，部分职位出现重叠，企业透过VSS精简人员架构。 数字转型与自动化：部分传统职位因自动化或人工智能取代而变得冗余。 战略业务调整：企业剥离某一业务部门或将业务迁移至其他地区，相关员工因此受影响。 VSS对企业而言，比强制裁员更受欢迎，原因在于它减少了劳资纠纷的风险，并允许企业以更有序的方式管理人员变动。 VSS赔偿金应该怎么算？ 在大马，VSS赔偿金通常分为两部分： ① 法定遣散费（Statutory Retrenchment Benefit） 根据《2012年雇佣（终止及裁员福利）规定》，法定最低遣散费标准如下： 受雇年限 法定遣散费 少于2年 每年10天薪资 2年至5年 每年15天薪资 超过5年 每年20天薪资 ② VSS额外赔偿金 企业在法定标准之上，通常会提供额外赔偿，以吸引更多员工自愿接受方案。额外赔偿金额视企业财务状况、谈判结果及行业惯例而定，部分企业的VSS总赔偿可达法定标准的1.5至3倍。 除赔偿金外，VSS配套通常还包括： 代通知期薪资（Payment in Lieu of Notice） 未使用年假折现 医疗及其他福利结算 部分企业可能提供再就业辅导或培训支援 公司可以强迫你接受VSS吗？ 不可以。 VSS在法律性质上属于自愿协议。若员工不同意，企业不能将VSS强制转换为解雇。若企业以解雇相威胁，强迫员工签署VSS协议，员工有权向人力资源部（KSM）或工业法庭（Industrial Court）提出投诉，主张不公平解雇。 然而，现实中有一种灰色地带需要注意：若企业明确表示，拒绝VSS的员工将面临即时裁员且赔偿仅依法定最低标准执行，这在法律上并不违规——但这属于企业向员工施加的间接压力，员工须仔细权衡。 接受VSS前，你该问清楚这五个问题 面对VSS，很多员工的第一反应是慌乱。但在签字之前，这五个问题一定要弄清楚： ① 赔偿金是否高于法定最低标准？高出多少？ 若赔偿金仅依法定最低标准，与直接被裁员差别不大，接受的诱因有限。 ② 接受VSS后，是否还能申请PERKESO失业援助金（EIS）？ 答案是可以。员工透过VSS离职，仍有资格申请PERKESO就业保险计划（EIS）下的援助，包括求职津贴及再培训支援。 ③ 合约中是否含有“不竞争条款”或“不挖角条款”？ 部分VSS协议要求员工在离职后一定时期内，不得加入竞争对手公司，这可能限制未来就业选项，须仔细审阅。 ④ 未使用的年假是否全数折现？ 这是员工的法定权益，须确保已在赔偿计算中完整体现。 ⑤ 是否有足够时间考虑？ 企业通常会给予员工一段考虑期（一般为2至4周）。若感到被催促，可要求延长考虑时间，或寻求独立法律意见。 拒绝VSS之后，会发生什么？ 拒绝VSS的员工，其雇佣合同继续有效，企业不能因此单方面终止合同。 然而，若企业的业务重组已实质影响相关职位的存在，企业仍可在遵循法定程序后，以裁员为由终止雇佣。在这种情况下，员工的赔偿金将依法定最低标准执行，通常低于VSS所提供的金额。 因此，接受还是拒绝VSS，本质上是一道风险管理题，需要结合个人财务状况、就业市场前景及企业实际情况综合评估。 被裁员后，PERKESO EIS能帮你多少？ 若员工因VSS或裁员而失业，可向PERKESO申请就业保险计划（Employment Insurance System，EIS）援助，主要包括： 求职津贴（Job Search Allowance）：按月发放，最长6个月，金额为最后月薪的80%至30%（随月份递减） 再培训及提升技能援助（Training Fee Assistance） 就业辅导服务（Career Counselling） 申请渠道：PERKESO官网（perkeso.gov.my）或MyFutureJobs平台。 一句话总结 VSS不是洪水猛兽，但也不是白送的礼物——它是一场需要冷静评估、充分了解权益后才能作出的决定。 面对企业重组的不确定性，最重要的是：了解自己的法定权益、算清楚赔偿金额、问对问题，然后才做决定。 SOMO观察｜VSS浪潮折射大马企业重组加速，员工与雇主须共建更透明的沟通机制 大马就业市场失业申索案件在短短两个月内从8100宗升至9013宗，背后反映的不只是个别企业的经营困难，而是全球供应链重组、自动化加速及全球需求放缓等多重结构性压力的叠加效应。 对企业而言，VSS是一个双刃工具。处理得当，它能帮助企业以相对平和的方式完成人员优化，同时维护雇主品牌与员工关系；处理不当，则可能引发劳资纠纷、打击留任员工士气，并对企业声誉造成长期损害。 对员工而言，面对VSS最重要的心态是：这不是个人能力的否定，而是商业周期的现实。善用PERKESO EIS的缓冲期、积极寻求再培训机会，以及提前规划个人财务储备，是在劳动市场不确定性上升环境下，每一位职场人最应具备的风险意识。 劳动市场的韧性，不只取决于就业政策，更取决于每一位员工与企业主对权益与责任的共同理解。