人力资源

你觉得自己一毕业就能上班了吗？培生（Pearson）和亚马逊云服务（AWS）10月28日在吉隆坡公布一份调查：77%受访的大马大学生说，自己已准备好进入职场；但69%受访雇主说，找不到技能对口的毕业生，是他们在AI方面最主要的难题。 差在哪里？ 只有33%学生认为自己的AI能力“高”。 45%雇主说，新人最缺的是实际经验和动手应用。 雇主最看重的不只是会用工具：51%选沟通与合作，51%选“把人的判断和AI结合”，41%选适应力。 学生自己也有感：49%希望学校多给实际工作经验。 要注意：大马样本只有402人（300名学生、51名教育工作者、51名雇主），问的是受访者“自己怎么看”，不是实际测验能力。数字可以参考，但不宜放大。 00后先做3件事 履历别只写“会用ChatGPT”，写清楚你用AI完成过什么、省了多少时间。 多争取实习或项目，把作品留下来，面试时拿得出手。 练沟通：能把AI的结果讲清楚、判断对错，比会下指令更加分。 老板先做3件事 招新人时，加一个小任务，看对方会不会用AI解决实际问题，不只看文凭。 和大学、学院合办实习。调查中52%学生和53%雇主都支持“上课和实际工作各占一半”的培养方式。 新人进来后，先定好公司用AI的规矩：哪些资料不能放进AI、成果由谁把关。 接下来看什么 一是大学会不会把更多实习和AI实作放进课程；二是雇主愿不愿意参与设计课程，而不是只在招聘时喊“找不到人”。 资料来源 Tech Critter：New Pearson x AWS study reveals AI workplace readiness in Malaysia（2026年10月28日） Twentytwo13（经Newswav）：Study: Malaysian graduates must bridge gap between AI knowledge and workplace skills（2026年10月28日） Pearson：New Pearson and AWS Global Research: 53% of Employers Struggle to Find AI-Ready Graduates（2026年4月13日）

生完孩子，产假能不能分一些给老公？妇女、家庭及社会发展部长南茜苏克里10月27日在国会下议院说，部门愿意研究这个建议。 建议来自安邦区国会议员Rodziah Ismail。她说，新生儿有时会出现黄疸等状况，需要人照顾，可是爸爸的陪产假用完就没了。所以她建议，让妈妈可以把产假分给爸爸，两人轮流顾宝宝。南茜回应说，她支持让一家人有更多时间相处、一起分担育儿。 先说清楚：这只是“愿意研究”。部长没有给时间表，也没说怎么分、分多少。现在的规定没有改。 现在的规定是什么？ 根据1955年雇佣法令，从2023年1月1日起，西马和纳闽的女员工产假至少98天，以前是60天。 已婚男员工有7天有薪陪产假，最多5次生育。要在太太预产期至少30天前通知公司，或在孩子出生后尽快通知。 98天对7天，差了14倍。照顾新生儿的工作，现在大多落在妈妈身上。 “共享”不一定等于“多放假” 这个想法不是第一次出现。大马雇主联合会（MEF）2024年8月就提过：与其延长陪产假，不如让太太把部分产假转给先生。MEF当时说，98天产假的薪水全由雇主承担，估计每年约RM24.7亿。 从企业角度看，“共享”的意思可能是同一个98天由两人分着用，而不是多出新的假期。年轻爸妈别先以为假期会变多，老板也别以为这件事跟男员工无关。 00后先做3件事 打算结婚生孩子，先翻员工手册：产假、陪产假怎么请，公司有没有给多过法令的天数。 男生记得陪产假要提早通知，不要等孩子出生了才问HR。 共享产假还没实行。网上看到“已经可以分产假”，先等政府或公司HR的正式通知。 老板先做3件事 把产假、陪产假的规定写进员工手册，新人一进来就看得到。 先排好代班：谁接手、交接清单放哪里。以后请长假的可能是妈妈，也可能是爸爸。 想留住年轻员工，可以考虑在法令之外给一些弹性，例如宝宝出世后弹性上班。但先算成本、写成制度，不要只是口头答应。 接下来看什么 一是妇女部会不会提出具体方案；二是人力资源部会不会跟进，产假写在雇佣法令里，要改很可能需要修法；三是谁来承担这笔成本，是雇主，还是像MEF建议的由PERKESO或就业保险系统承担。 资料来源 Bernama：KPWKM Sokong Cadangan Kongsi Cuti Bersalin Dengan Suami（2026年10月27日） Free Malaysia Today：Nancy ready to look into shared maternity leave proposal（2026年10月27日） The Edge Malaysia：Minister supports shared maternity leave, proposal to be considered（2026年10月27日） MyGOV：Akta Kerja 1955 (Pindaan) 2022 Malay Mail：MEF proposes that instead of extending paternity leave, fathers should share their wives’ maternity leave（2024年8月16日）

种植公司Matang Bhd宣布，即日起暂停财务总监（CFO）兼代营运总监（COO）Tan Theng Hwee的职务，以配合一项内部调查，调查涉及多项治理、营运及管理行为事项。公司没有说明具体是哪些事项。 据The Star报道，董事会强调调查仍在初步阶段，目前没有确立Tan有任何不当行为；停职是为保全调查与相关记录的中立行政措施，不构成纪律处分，也不代表认定责任。停职期间，CFO与代COO职务暂由公司顾问Hoi Siew Chien代理。公司预计此事不会对截至2027年6月30日财年的财务与营运造成重大影响。Matang股价10月26日平收于7仙，成交38万4600股。 钱和营运由同一人管，停职时谁来签字？ 从企业角度看，这宗个案值得留意的是职权集中：财务与营运由同一人兼管，一旦这人暂时离岗，付款审批、银行签署、对账和日常营运会同时出现空缺。Matang这次由顾问临时接手，先确保公司有人对外签字、对内批款。 不少中小企业的财务主管同样身兼多职。另外，调查期间安排员工停职，也牵涉雇佣合约与公司内部纪律程序，处理不当可能引来劳资争议。 企业可以先检查4件事 签署权：银行户口与付款审批设两人联签，并预先登记后备签署人。 职务分离：开单、批款、付款与对账，分给不同人负责。 代理安排：为财务、营运等关键岗位预先指定代理人，备好交接清单。 停职程序：在员工手册或合约写明调查期间停职的条件、薪酬安排与时限，执行前可先咨询劳资法律意见。 接下来可留意Matang会否向Bursa Malaysia公布调查结果，以及CFO职务的后续安排。 资料来源 The Star：Matang CFO suspended from duties to facilitate internal investigation（2026年10月26日） BusinessToday：Matang Berhad Suspends CFO And Acting COO Pending Internal Investigation（2026年10月26日）

孟加拉海外就业与侨民福利部10月15日发布新闻稿称，马来西亚原则上同意以“零成本”方式，先从孟加拉招聘1万名工人，并已登记该国官方招聘机构BOESL及25家私人中介为处理中介，另有312家招聘中介获准参与。截至发稿，我国人力资源部尚未就上述安排发布正式文告。 孟方公布的招聘流程 根据孟方说法，获批中介先向马来西亚雇主收取需求信，再在孟加拉挑选工人；签证手续由BOESL及25家处理中介协助，再由孟加拉人力就业与培训局（BMET）发出出国许可；体检只限我方官网所列中心，我国三个部门将组团赴孟视察。 孟加拉劳工自2024年5月31日起已无法进入马来西亚。今年9月2日，政府发言人法米曾表示，孟方一名副部长提出的“大马将招聘20万人”说法并非孟加拉政府官方立场，两国口径此前并不一致。 对雇主意味着什么 重开对缺人的建筑、种植与制造业雇主是利好，但1万人规模有限，难以短期填补缺口。“零成本”一般指工人不必支付招聘费用，若最终落实，招聘、机票与体检等开支可能更多由雇主承担，加上最低薪金明年6月起调至RM2,000并适用于外籍员工（年营业额低于RM5,000万的中小微企业获豁免），外劳总成本需要重算。 雇主现在可以做什么 以人力资源部及外劳中央管理系统（FWCMS）的正式通告为准，不凭中介或社交媒体消息先付订金。 向中介确认其是否在获批名单内，并要求书面列明由雇主承担的各项费用。 盘点已获批但未用的外劳配额，预留入境前的人手替代方案。 资料来源 Prothom Alo：Malaysia announces recruitment: How workers will be recruited（2026年10月15日） The Daily Ittefaq（UNB）：Recruitment of workers for Malaysia announced after prolonged closure（2026年10月15日） bdnews24：Malaysia agrees to restart recruitment from Bangladesh, expat welfare ministry says Bernama：Claim On Malaysia Recruiting 200,000 Bangladeshi Workers Not Official - Fahmi（2026年9月2日）

烟霾本周持续笼罩半岛。环境局（DOE）空气污染指数（API）数据显示，柔佛巴西古当10月16日早上8时一度达205，是当时全国唯一进入“非常不健康”级别的地区，全国共33区处于不健康或以上水平；到10月17日早上9时30分，巴西古当仍有196，全国24区录得不健康读数。同一天，马来西亚雇主联合会（MEF）发表声明，促请雇主依据《1994年职业安全与卫生法令》采取主动措施保护员工，“不要等到空气质量明显恶化才行动”。 读数集中在工业区与大城市 10月17日早上9时30分的读数显示，不健康地区主要分布在柔佛、森美兰、雪兰莪、吉隆坡、布城与马六甲：柔佛拉庆177、边佳兰174、哥打丁宜172；森州汝来173、芙蓉172；雪州巴生171、八打灵再也与莎阿南各169；吉隆坡蕉赖与布城各162。API 101至200属“不健康”，201至300属“非常不健康”，300以上为“危险”。 巴西古当是柔佛主要工业区之一，巴生谷与汝来、芙蓉一带也集中了大量工厂、仓库与工地，受影响的包括大批户外或半户外作业的员工。 MEF建议雇主做什么 MEF政府、媒体与国际事务高级顾问拿督赛胡先博士（Datuk Dr Syed Hussain Syed Husman）在声明中建议： 以API读数作为调整户外作业、体力劳动、个人防护装备与营运安排的依据，并参考环境局、职业安全与卫生局（DOSH）及卫生部的指引与API行动矩阵； 减少或暂停需要剧烈体力的户外工作，风险无法充分控制时停止户外作业；建筑、土方、重型机械、吊运与运输等工种应先做风险评估； 维护好冷气与通风系统，在需要时提供合适的呼吸防护；他指出，经认证并正确佩戴贴合的N95口罩或同等装备，可能适合用于防护细颗粒物； 在可行的情况下考虑弹性工作安排或临时远程办公； 找出较易受影响的员工，包括有呼吸道或心血管问题者、年长员工与孕妇，并建立清楚的沟通渠道，让员工在呼吸困难或胸口不适时及早通报。 从企业角度看：缺的是一张“内部触发表” MEF的声明没有给出统一的停工API门槛，现有报道也没有提到针对私人企业的强制停工标准。换句话说，什么读数下调整、什么读数下停工，大多要由企业自己决定，并在事后经得起职安法“合理可行”责任的检视。 可以参考的公共基准之一，是教育部的关校标准：API超过180的地区学校须关闭，连续三天高于150的地区也须停课，改为居家学习，教师与支援人员可在家工作。这项标准不适用于私人企业，但可作为订内部门槛时的参照。 学校关闭本身也是人资问题。有孩子在受影响地区上学的员工，可能突然需要在家照顾孩子；若公司没有事先说明远程办公或调班的安排，主管只能逐个临时处理，标准也容易不一致。 对制造、建筑与物流企业而言，减少户外作业意味着工期可能延后，越早与客户沟通，越不必在读数破200后临时停工。 雇主现在可以先做5件事 订内部触发表：按岗位（户外重体力、户外轻体力、室内）列明在什么API读数下减少工时、轮班休息、改室内工作或暂停户外作业，并指定由谁每小时查看环境局APIMS读数、谁拍板。 备好合适口罩：为户外员工准备经认证的N95口罩，并教导员工正确佩戴、确认贴合面部。 建立易感员工名单：以自愿申报方式了解哪些员工有呼吸道或心血管问题、年长或怀孕，并妥善保护这些个人资料。 写清远程与调班规则：说明哪些岗位可远程办公、如何申请，以及学校停课时家长员工可用的安排。 同步供应链：与承包商、运输商和客户确认烟霾期间的工期弹性，并留下书面记录。 接下来观察什么 一是巴西古当、巴生与汝来等地的读数会否再次突破200；二是更多地区是否因读数达到教育部门槛而关校；三是职业安全与卫生局与卫生部会否针对工作场所发出新的指引；四是企业是否因户外作业受限，出现工期与交货延误。 资料来源 The Borneo Post：MEF urges employers to protect workers amid worsening haze（2026年10月17日） The Borneo Post：Don't wait for haze to worsen before protecting workers, MEF tells employers（2026年10月17日） Malay Mail／马新社：Haze: 24 areas record unhealthy API readings as of 9.30am, Pasir Gudang highest at 196, says DOE（2026年10月17日） The Star：Haze: Pasir Gudang hits very unhealthy API reading, 33 unhealthy nationwide（2026年10月16日） Malay Mail：Schools in Malaysia to close from tomorrow if haze index tops 180, Education Ministry says（2026年10月8日）

人力资源部长拉马南（Datuk Seri R. Ramanan）10月16日在布城表示，为配合最低薪金明年6月起从每月RM1,700调至RM2,000，政府将推出e-Wages薪资监控系统，以实时仪表板（live dashboard）查看企业是否遵守规定、员工是否在发薪日拿到应得工资。人力资源部（KESUMA）也正为毕业生与半熟练岗位制定按大马标准职业分类（MASCO）划分的起薪指南，目标与新的最低薪金令一同在2027年6月发布。 e-Wages要管什么 根据马新社报道，人力资源部仍在完善e-Wages模块，目的是确保工资按《1955年雇佣法令》规定的方式支付，减少欠薪、迟发、算错工资及低于最低薪金的个案；拉马南表示，这套机制将建议适用于所有员工，包括非公民员工。《星报》引述他指出，系统也能帮助政府取得目前不足的技术人员薪资数据。 目前公布的资料没有说明企业要以什么格式、多频密提交数据，是否强制所有企业接入，也没有提到试行安排，这些细节仍有待官方公布。 起薪指南、最低薪金与修法，各管一块 最低薪金：明年6月起调至RM2,000，政府预计逾400万名员工受惠；年销售额低于RM5,000万的微型及中小企业获豁免。拉马南表示，若子公司隶属控股公司或母公司，将以整个集团的总营业额评估，而不是逐家公司计算。 起薪指南：MASCO第1至3类涵盖学士、文凭及大马高级技能文凭第5级持有者，以及大马技能文凭第4级、大马技能证书第3级持有者，初期以指南形式推行；半熟练岗位纳入大马技能证书第1、2级，并参考渐进式薪金政策（DGP）的建议，覆盖第4至8类。政府为毕业生与半熟练岗位订下的起薪框架为每月RM2,500，起薪基准将按统计局最新数据更新，并在e-MASCO门户公布。 修法：部长表示有意修订《2011年全国工资咨询理事会法令》（第732号法令），把学历纳入最低薪金的考量，为日后强制执行毕业生最低薪金铺路；修法时间表尚未公布。 从企业角度看：监管从“等投诉”走向“看数据” 过去薪资违规多数要等员工投诉或劳工部门巡查才被发现。若e-Wages按计划以仪表板显示发薪情况，迟发、少付会更早曝光。对员工人数多、薪资由不同部门或外包商处理的企业来说，风险不在于愿不愿意付RM2,000，而在于数据对不对得上：底薪与津贴怎样拆分、加班费怎样计算、外籍员工的各项扣款有没有书面依据，都可能让员工实际拿到的工资与法定水平出现落差。 以集团总营业额计算豁免门槛，也值得留意。以多家小公司分拆营运的集团，原本可能以为个别公司低于RM5,000万就能豁免，现在需要按集团总额重新评估。 至于RM2,500起薪框架，在第732号法令修订之前，较适合理解为政府订下的参考标准，而不是已生效的法定最低薪金。不过指南一旦公布，它很可能成为求职者议价的基准；企业的毕业生起薪若明显偏低，招聘时会更难解释。 雇主现在可以先做4件事 按集团总营业额核对公司是否落在RM5,000万豁免门槛之内。 列出所有月薪低于RM2,000的岗位（包括外籍员工），算出2027年6月起的薪资差额，以及随之增加的EPF、SOCSO与EIS供款。 检查发薪流程：工资是否按《雇佣法令》规定的时限与方式发放，每一项扣款是否有依据，并确保薪资系统能整理出完整、一致的发薪记录，为日后接入e-Wages做准备。 对照MASCO分类整理现有毕业生与技术岗位的起薪，评估与RM2,500框架的差距，避免新旧员工薪资倒挂。 接下来观察什么 一是2027年最低薪金令的正式宪报与细则；二是e-Wages的数据提交方式、适用范围与上路安排；三是e-MASCO门户公布的各类起薪基准；四是第732号法令修正案何时提呈国会。拉马南也提到，政府在第13大马计划下的目标，是在2030年把月薪中位数提高至RM3,500，并把员工报酬占国内生产总值（GDP）的比重提高至40%。 资料来源 The Star：New e-wages system to help implement minimum wage increase from June next year, says Ramanan（2026年10月16日） The Star：e-Wages to keep tabs on paychecks（2026年10月17日） Malay Mail／马新社：Human Resources Ministry to introduce Starting Basic Salary Guidelines in June 2027 rollout（2026年10月16日） 当今大马／马新社：人资部将推起薪指南，放眼明年6月发布及实施（2026年10月16日）

马来西亚已通过外交照会回绝尼泊尔的要求，坚持从11月5日起，只经外劳中央管理系统（FWCMS）名单上的25家主要中介与250家辅助中介招聘尼泊尔劳工，尼泊尔则已暂停为名单内中介核证雇主需求信，并调查相关公司。据《加德满都邮报》报道，纠纷解决前，新一批尼泊尔劳工的招聘实际上已停顿。 两国各执一词 目前约有40万名尼泊尔人在马来西亚工作。尼泊尔有逾1,100家活跃持牌中介，但只有25家获列为FWCMS主要中介，另250家只能作为辅助中介。尼泊尔劳工部长拉姆吉·亚达夫（Ramji Yadav）认为，这种安排违反该国外劳法规；我国人力资源部长拉玛南则表示，政府在劳工事务上立场明确。我方则指系统能保障工人权益、减少受骗风险。 雇主要算的两笔账 一是时间：已获准额但工人未入境的雇主，交工可能延后。二是成本：尼泊尔中介公会会长卡特里（Dil Bahadur Khatri）警告，中介受限的成本最终会落在雇主身上；加上最低工资明年6月起调至RM2,000并适用于外劳（年销售额低于RM5,000万的中小微企业暂获豁免），外劳总成本要重算。 雇主现在可以做什么 盘点未入境的尼泊尔劳工名额，向中介确认是否在FWCMS名单内及入境时间。 为11月后的人手缺口准备替代方案，如调整排班、本地招聘或其他来源国。 只经FWCMS选定中介，并向工人核实有否被额外收费，降低合规风险。 留意两国会否召开联合工作委员会（JWC）会议，以及11月5日前有无调整。 资料来源 The Kathmandu Post：Malaysia rejects Nepal’s demand to open recruitment to all manpower agencies（2026年10月11日） OnlineKhabar：Malaysia won’t allow recruitment outside FWCMS（2026年10月10日） OnlineKhabar：Nepal asks Malaysia to remove 25 foreign employment firms from foreign worker recruitment system（2026年10月2日） The Edge Malaysia：Malaysia’s FWCMS draws pushback from foreign recruitment agencies（2026年9月14日）

《2027年财政预算案》建议，从2027课税年起，雇员自愿缴交的PERKESO LINDUNG 24 Jam（非工作意外保障计划）供款，可在现有最高RM350的SOCSO与就业保险（EIS）供款减免之外，另外申请最高RM150的个人所得税减免。PERKESO于10月11日发表声明，指措施预计惠及逾850万名LINDUNG 24 Jam供款人，以及170万名LINDUNG Kendiri（自雇者社险）供款人。 从强制扣薪到自愿参与 LINDUNG 24 Jam今年6月推出，保障雇员在工作以外发生的意外，供款全数由雇员承担、由雇主每月代扣：首两年为工资的0.75%，之后三年1%，第六年起1.25%；月薪超过RM6,000者，目前每月最多扣RM45。内阁7月8日宣布本地雇员改为自愿参与，员工自7月13日起可在PERKESO入口网站自行声明退出；外籍劳工仍须强制供款。 PERKESO数据显示，计划头四个月录得10,424宗索偿，平均每天85宗。PERKESO也表示，希望新减免能吸引先前退出的员工重新加入。 对雇主有什么影响 减免由员工报税时申请，雇主不多付成本，但薪资部门会是员工第一个询问的对象。以月薪RM4,000为例，每月扣RM30、全年RM360，可扣除的部分以RM150为上限，实际省下多少税视员工适用税率而定。从企业角度看，这项减免让“留不留在计划里”重新成为员工会计算的选择，年底前退出或重新加入的申请可能增加。 核对名单：确认薪资系统中每名本地员工是“参与”还是“已退出”，并保存员工的声明副本。雇主不能代员工退出，接获退出声明后须停止扣款；员工想重新加入，可用PERKESO提供的表格更新状态。 分开列示：在薪资单与年度薪资资料中，把LINDUNG 24 Jam扣款与一般SOCSO、EIS供款分开显示，方便员工日后申报。 统一说明：由HR整理一页简要说明，讲清供款率、保障范围与新减免，但不替员工做决定；外劳部分照常扣缴。 接下来要看什么 这项减免仍属预算案建议，须待相关财政法案在国会通过后才正式生效。雇主可留意内陆税收局（LHDN）公布的申报细则，以及PERKESO会否推出更简便的重新加入渠道。 资料来源 PwC Malaysia：Tax in Motion – Budget 2027 Edition Malay Mail（Bernama）：Budget 2027: Socso offers up to RM150 tax relief for Lindung 24 Jam, Lindung Kendiri contributors（2026年10月11日） PERKESO：Skim Kemalangan Bukan Bencana Kerja（LINDUNG 24 JAM） The Edge Malaysia：Contribution to Socso's Lindung 24 Jam scheme for non-work accidents no longer mandatory（2026年7月8日） MBAM：Implementation of Opt-Out Option for PERKESO Lindung 24 Jam Scheme SAYS：You Can Opt Out Of PERKESO's Lindung 24 Scheme Starting Today（2026年7月13日）

首相兼财政部长安华于10月9日提呈《2027年财政预算案》时宣布，中小微企业（MSME）以外的公司，日后只有在工资通过银行等金融机构或无现金支付工具发放时，才能把这笔薪资开支拿来扣税。根据财政部公布的税务措施附录，这项建议从2028课税年起生效，中小微企业的薪资发放不受此限，其他类型的开支也不受影响。 与其他预算案措施一样，这项建议仍须待国会通过相关财政法案后才正式成为法律。 改了什么：发薪方式第一次和扣税挂钩 现行《1967年所得税法令》第33条下，为赚取收入而支付的员工薪资可以扣税，不论是现金、转账或其他方式支付。财政部在附录中表示，新规是为了提高雇主财务交易的透明度，并配合《1955年雇佣法令》对经金融机构与无现金工具发薪的规定。 安华在演词中把这项措施与打击非法雇用无证外籍劳工放在一起谈。据Malaysiakini报道，内政部长赛夫丁早前透露，今年1月1日至9月29日已有1,809名雇主因雇用或窝藏无证外劳被捕。换句话说，政府希望用税务后果，让薪资付给了谁、付了多少，都留下可追查的纪录。 同一份预算案也提出，从2027年1月1日起，个人与企业开设储蓄户口和往来户口的相关文件获100%印花税豁免（目前为RM10），某种程度上也降低了员工开户的门槛。 谁会受影响：不只是外劳问题 从企业角度看，这项措施真正考验的是薪资流程中“现金死角”有多大。常见的情况包括：建筑与种植工地按日发放的工资、餐饮零售的兼职与临时工、加班费或奖金以现金另发，以及没有银行户口的员工。 代价可以用一个简单例子说明：以24%的企业所得税率估算，若一家非中小企业每年有RM50万工资以现金发放，这笔开支一旦不能扣税，就等于多缴约RM12万税款。 另一个容易忽略的细节是课税年的计算方式。公司的2028课税年，对应的是在2028年内结束的财政年。若公司财政年在4月至翌年3月，2027年4月起所发的工资就可能已经落入新规范围，准备时间比字面上看起来更短。 还没说清楚的地方 罗兵咸永道（PwC）指出，目前仍不清楚“中小微企业”采用哪一套定义：是中小企业机构（SME Corp）以营业额和员工人数划分的标准，还是所得税法令下以缴足资本与总收入划分的标准。两者差异不小，同一家公司可能在一套定义下属于中小企业，在另一套定义下不是。此外，“薪资”是否包括奖金、津贴，是否与公积金（EPF）定义的工资一致，也有待税务局公布细则。 雇主现在可以先做的4件事 清点现金发薪：由财务与HR一起列出过去12个月所有以现金支付的工资、加班费、奖金与津贴，按部门与工地统计金额。 先确认公司算不算中小企业：按两套定义分别核对，若处于门槛边缘，应及早与税务顾问讨论。 协助员工开户：为没有银行户口的员工，尤其是外籍员工与临时工，及早安排开户，并确认对方工作准证有效。 对照财政年排时间表：按公司财政年推算新规何时开始适用，在那之前完成薪资系统与内部审批流程的调整。 后续观察 接下来要留意三件事：2027年财政法案在国会的审议进度、税务局对“中小微企业”和“无现金支付工具”的正式定义，以及通过承包商或人力供应商间接支付的工资，日后会否成为执法的下一个焦点。 资料来源 财政部：2027年财政预算案税务措施附录（Lampiran 14、Lampiran 18，马来文） 首相署：2027年财政预算案演词（英文） Malaysiakini：Anwar: Firms can claim salary tax deductions only for traceable wage payments PwC Malaysia：Tax in Motion – Budget 2027 Edition

首相兼财政部长安华10月9日提呈《2027年财政预算案》，宣布从2027年1月1日起，乐龄护理服务的服务税由8%降至6%。根据财政部税务措施附录，已依《1993年护理中心法令》或《2018年私人乐龄保健设施与服务法令》注册的护理中心，向每名长者收取的年度护理费不超过RM96,000，可获服务税豁免；年费超过RM96,000者，按6%征税。服务税登记门槛维持RM50万。 为什么重要 统计局数据显示，2026年65岁及以上人口占全国8.4%，高于2025年的8%，已有12个州属进入高龄化。预算案同时拨出逾RM4,000万，通过人力资源发展机构（HRD Corp）培训8,000人投入乐龄护理行业。 影响哪些企业 护理中心业者：月费约RM8,000以下的服务大多可免服务税，定价压力减轻；尚未依法注册的业者无法享有豁免，注册的门槛变得更关键。 一般雇主：附录也提议，从2027课税年起，个人为父母或祖父母支付的居家、日间及住宿护理开销，可申报减免的范围扩大到所有护理开销，不再需要注册医生证明。HR可在年底的员工税务说明中提醒需要照顾父母的员工。 从企业角度看，税务优惠解决的是价格，人手才是业者更难解的问题。Sunway Sanctuary总经理Doris Chin接受BusinessToday访问时表示，培训更多人只是解决方案的一部分，留住护理人员同样重要。 接下来观察 一是国会何时通过相关财政法案；二是皇家关税局发布的服务税指南细则；三是HRD Corp护理培训计划的开放对象与时程。 资料来源 财政部：2027年财政预算案演词（马来文） 财政部：2027年财政预算案税务措施附录（附录3、附录34，马来文） Malay Mail：Malaysia hits 34.4 million population, 12 states enter ageing status（2026年7月31日） BusinessToday：Senior Living Sector Eyes Growth, But Workforce And Policy Gaps Threaten Investment（2026年10月11日）

首相兼财政部长安华于10月9日在国会提呈《2027年财政预算案》，宣布把个人所得税的个人减免从RM9,000提高至RM12,000，这是2010年以来首次上调；同时把两个中等收入税级的税率各降1个百分点。财政部估计，约500万名纳税人每年可多出最高约RM1,600的可支配收入。另一项与雇主直接相关的措施是：企业代员工偿还国家高等教育基金（PTPTN）贷款，可申请扣税。 根据财政部公布的税务措施附录，上述个人税调整从2027课税年开始实施，即适用于2027年的收入、2028年报税；所有措施仍须待国会通过相关法案后才正式生效。 税率怎么改：减税集中在中层 应课税收入RM70,001至RM100,000：税率由19%降至18%。 新增RM100,001至RM150,000税级，税率由25%降至24%；RM150,001至RM400,000维持25%。 最高税级门槛由RM200万降至RM100万：应课税收入超过RM100万的部分，税率为30%。 以SOMO按新旧税表的估算（假设除个人减免外，其他减免不变），扣除公积金等其他减免后年收入约RM6万的员工，每年少缴约RM230；约RM10万者少缴约RM750，相当于每月约RM63；约RM16万者少缴约RM1,530。换句话说，月薪越接近中层管理，受惠越明显；收入本来就低于缴税门槛的基层员工，几乎感受不到变化。 对雇主的意义：员工实拿多一点，但不能代替加薪 从企业角度看，这项减税会直接反映在员工每月的预扣税（PCB）上。员工实拿工资增加，公司薪资成本不变，但对多数人而言每月只多几十令吉，不足以抵消生活成本上涨。若公司在明年调薪时把“政府减税”当成少加薪的理由，员工很可能不买账。 另一个需要留意的是薪资结构。预算案同时宣布最低薪金于2027年6月起调至RM2,000，基层成本上升；减税则主要落在中层员工身上。HR在规划2027年薪酬时，应把两项变化放在一起看，避免基层与组长、主管之间的薪差被压缩。 代还PTPTN可扣税：留住年轻员工的新工具 预算案提出，雇主在2027年1月1日至2028年12月31日期间代员工偿还PTPTN贷款，可获税务扣除。条件包括：雇主不得向员工收取任何回报、受惠者须为全职员工，且不能是企业东主或与雇主有亲属关系。政府同时宣布，2027年月收入RM2,500或以下的借贷者可暂缓还款，月收入RM2,500至RM3,000者最低每月只需还RM50，估计逾40万人受惠。 对于难以大幅加薪、又要留住刚毕业员工的中小企业来说，每月代还一笔固定金额，是成本可控、员工有感的福利。不过，代还金额在员工端如何计税，仍待税务局公布细则，推出前宜先咨询税务顾问。 企业现在可以先做的4件事 通知薪资系统供应商：确认对方会在税务局公布2027年PCB计算规则后及时更新，并安排1月份发薪前测试。 预备员工沟通：用简单例子说明减税从2027年起生效、每月约多拿多少，避免员工误以为是公司加薪或扣错税。 合并规划2027年薪酬：把最低薪金调整、中层减税与年度调薪一起计算，检查各职级之间的薪差。 评估PTPTN代还福利：盘点仍在还PTPTN的年轻员工人数，估算每月代还RM100至RM200的总成本与扣税效果，再决定是否纳入2027年福利方案。 后续观察 接下来要留意三件事：国会何时通过2027年财政法案、税务局何时公布新的PCB计算规则，以及雇主代还PTPTN扣税的具体申请程序与文件要求。 资料来源 财政部：2027年财政预算案演词（马来文） 财政部：2027年财政预算案税务措施附录（马来文） Rates.my：Budget 2027 Malaysia Summary

首相兼财政部长安华于10月9日在国会提呈《2027年财政预算案》，宣布最低薪金从每月RM1,700调高至RM2,000，2027年6月起生效，预计惠及逾400万名员工；年销售额低于RM5,000万的微型、中小企业（MSME）获得豁免。政府同时提出，以半技术员工与毕业生每月RM2,500的最低薪资作为薪资框架改革的开端，并规定非中小企业的薪资开支，须通过《1955年雇佣法令》认可的银行账户支付，才可申请扣税。 安华指出，雇员薪酬仅占国内生产总值33.9%，缩小生产力与工资之间的差距必须是优先事项。这是政府9月底宣布中小微企“暂时豁免新一轮涨幅”之后，首次公布具体金额、生效日期与豁免门槛。不过，豁免期多长、RM2,500如何执行等细节仍未公布，上述措施也有待相关法令与细则落实。 RM300涨幅背后，雇主实际多付多少 从RM1,700调至RM2,000，底薪涨幅约17.6%。以月薪RM5,000以下员工适用的13%雇主公积金计算，每名领最低薪金的员工，每月成本至少增加约RM339，一年约RM4,068，还未计入社险、就业保险与加班费。一家有50名最低薪金员工的工厂，一年人力成本将多出约RM20万。 更容易被忽略的是“薪资压缩”。目前月薪在RM2,000上下的组长与资深操作员，若薪资不跟着调整，就会和新人拿差不多的薪水，打击留任意愿。企业要算的不只是最低薪金员工的账，而是整条薪资阶梯。 获豁免，不等于没有压力 政府以“年销售额低于RM5,000万”划定豁免范围。按SME Corp现行定义，制造业中小企业的门槛是销售额RM5,000万或200名全职员工，服务业则是RM2,000万或75名员工。销售额介于RM2,000万至RM5,000万的服务业公司是否同样获豁免，仍有待细则说明。 即使获豁免，现行RM1,700底薪仍须遵守。更现实的压力来自人才市场：非豁免企业2027年6月起须付至少RM2,000，政府关联投资公司与官联公司（GLIC/GLC）也承诺把生活工资基准从RM3,100提高至RM3,400，约23万名员工受惠。同一地区的员工会互相比较，豁免企业若完全不调整，招聘与流失成本可能抵消省下的薪资。 现金发薪，非中小企将无法扣税 安华表示，政府将进一步遏止聘用非法外劳。对非中小企业而言，薪资开支只有经《雇佣法令》认可的银行账户支付才能扣税，其他开支不受此条件限制。普华永道（PwC）马来西亚税务主管Steve Chia指出，企业应把薪资记录与文件同时视为税务事项与人力资源要务，并需要当局说明这项条件将如何执行与审计。 从企业角度看，仍以现金发薪的建筑、种植、餐饮或外包承包商，若不属于中小企业，现金支付的薪资可能无法扣税，实际税负随之上升。 企业现在可以先做的4件事 拉一份薪资地图：列出月薪低于RM2,000与RM2,500的员工人数，连同公积金、社险与加班费，模拟2027年6月起的每月现金需求，并检查RM2,000以上几个职级的薪差。 确认是否属于豁免对象：以最近财年的销售额为依据，留意细则如何认定集团企业与服务业公司；即使获豁免，也要为豁免结束预留预算。 全面改为银行转账发薪：非中小企业应尽早完成，不必等细则；中小企业也宜跟进，留下完整的发薪记录。 把学贷援助纳入留才工具：预算案提出，雇主在2027年1月1日至2028年12月31日期间代员工偿还PTPTN贷款，可获扣税。对需要招聘毕业生、又面对RM2,500薪资基准的企业，这是成本较可控的福利选项。 接下来要盯的几项细则 一是新的最低薪金法令何时公布；二是MSME豁免的期限与认定方式；三是RM2,500是强制底薪还是指引，适用哪些行业与职位；四是银行发薪扣税条件的生效日期与审计方式。预算案措施仍须待《2027年供应法案》在国会通过。 资料来源 The Edge Malaysia：Anwar's Budget 2027 speech（预算案演词全文） The Edge Malaysia：Minimum wage goes up to RM2,000 from June 2027, MSMEs with below RM50m revenue exempted Malay Mail：Budget 2027: Minimum wage raised to RM2,000 effective June 2027 PwC Malaysia：PwC’s statement: Budget 2027 SME Corp Malaysia：SME Definition

CJ Bio Malaysia Sdn Bhd位于登嘉楼格底（Kerteh）的工厂将从2026年10月15日起停止运作，372名员工受影响。人力资源部10月7日发表文告，表示已介入保障员工权益，并协助他们尽快转换工作。 政府分头接手 半岛劳工局（JTKSM）负责监督终止雇佣过程，确保员工按《1955年雇佣法令》及相关条例领到工资与终止雇佣福利。社险机构（PERKESO）为员工讲解就业保险制度（EIS）福利、协助申请并登记MYFutureJobs平台，截至10月6日已有224人出席，另已物色3家愿意聘用的本地公司。大马投资发展局（MIDA）则在寻找新投资者接手厂址。 对企业的意义 从这次处理方式看，关厂与裁员已不只是公司内部决定：劳工局查福利是否付清，社险机构同步启动转职配对，投资机构处理厂址去留。准备缩编或重组的企业，每一步都可能被检视。 缩编前先做好3件事 提前通报：按劳工局指引，裁员、离职计划、临时停工或减薪，须在行动至少30天前向劳工局呈交PK表格。 算清福利：法定最低终止雇佣福利为：服务未满2年每年10天工资，2至未满5年每年15天，5年或以上每年20天，须在终止日起7天内付清。 安排转职：及早与PERKESO合作，协助员工申请EIS福利与配对工作，减少劳资纠纷。 接下来可留意员工是否如期领到福利、3家本地公司提供多少职位，以及MIDA能否为厂址找到接手者。 资料来源 Human Resources Online：CJ Bio Malaysia factory closure in Kerteh, Terengganu affects 372 workers（2026年10月8日） Business Today：MOHR To Assist CJ Bio Malaysia Employees As Plant Shuts Down（2026年10月7日） 半岛劳工局：Employees’ Retrenchment（PK表格呈交规定） 半岛劳工局：终止雇佣福利计算方式

（吉隆坡28日讯）你是否有过这样的感觉：每天早上闹钟响起，内心涌现的第一个念头不是期待，而是一种深入骨髓的疲惫与抗拒？工作表单还在，截止日期还在，但你已经找不到任何动力，甚至开始觉得自己做什么都没有意义？ 如果是的话，你可能正在经历的，不只是普通的“累”，而是职业倦怠（Burnout）。 2019年，世界卫生组织（WHO）正式将职业倦怠列入《国际疾病分类》（ICD-11），将其定义为一种“由长期性工作压力未能得到有效管理而产生的职业现象”，正式确认它是一个需要认真对待的健康与职场议题，而非软弱或懒惰的表现。 职业倦怠的三大核心症状 根据WHO的官方定义，职业倦怠由以下三个维度共同构成，三者缺一不可： ① 精疲力竭（Exhaustion） 这不只是身体上的疲劳，更是一种情绪与心理能量的彻底耗尽。即使睡了足够的时间，你依然感到倦怠；假期过后，你没有充电的感觉，而是在“撑着回去上班”。这种疲惫是慢性的、累积的，无法靠短暂休息恢复。 ② 职业疏离（Cynicism / Depersonalisation） 你开始对工作，甚至对同事和客户产生冷漠、疏远甚至负面的态度。原本你可能对自己的职业充满热情，但现在你开始以一种超然、甚至轻蔑的方式看待一切。“反正做了也没用”、“随便啦”，这类想法开始频繁出现。 这种疏离感，本质上是大脑为了保护自己免受进一步情绪伤害而启动的防御机制。但长期下去，它会严重损害工作关系与职业发展。 ③ 效能下降（Reduced Efficacy） 你对自己的工作能力产生怀疑，觉得自己什么都做不好，产出质量下降，思维变得迟钝，决策能力减弱。即使完成了任务，也感受不到成就感。这与普通的“坏状态”不同——它是一种持续的、对自我能力的系统性否定。 职业倦怠 vs 普通压力：你该如何区分？ 很多人把职业倦怠与工作压力混淆，但两者有本质差异： 比较维度 工作压力 职业倦怠 情绪状态 过度投入，情绪激动 情绪麻木，感到空洞 时间感 急迫感、时间不够用 一切失去意义，时间感模糊 主要感受 焦虑、紧张 冷漠、绝望、麻木 与工作的关系 仍关心结果 已不在乎结果 休息后状态 有一定程度的恢复 休息后依然感到空洞 持续时间 阶段性、与特定任务相关 慢性的、跨越多个项目或时期 一个简单的自我测试：如果给你足够的假期和资源，你还会想做现在的工作吗？ 若答案是肯定的，你可能只是在经历高压期；若答案是“我不确定”或“我不想了”，职业倦怠的可能性值得认真审视。 大马职场的特殊高风险因素 职业倦怠是全球性现象，但大马的职场文化与经济结构，令部分人群面临更高的倦怠风险： ① 长工时文化根深蒂固 大马是亚洲工时最长的国家之一。根据国际劳工组织（ILO）数据，大马有相当比例的工作者每周工时超过48小时——远超WHO建议的合理上限。“留到最晚才走”、“随时回复WhatsApp”的隐性文化期待，令工作与生活的边界极为模糊。 ② 混合办公模糊了下班时间 疫情后混合办公（Hybrid Work）虽然带来弹性，但同时彻底模糊了“上班时间”与“下班时间”的边界。很多大马打工族反映，居家工作反而让他们工作得更长，因为没有“离开办公室”这一物理性的停止信号。 ③ 多重经济压力叠加 房贷、车贷、子女教育、生活成本上升——大马年轻专业人士同时面对职场压力与经济压力的双重夹击，令“不敢不努力”成为许多人维持高强度工作的隐性驱动力，而非真正的职业热情。 ④ 心理健康污名化仍然存在 大马不少工作环境仍存在“讲压力就是不够努力”的隐性文化压力，令许多正在经历倦怠的员工选择隐忍而非寻求帮助，直至身心健康严重受损才被迫停下来。 ⑤ 高风险职业群体 大马职业倦怠最高发的职业群体包括：医护人员（轮班制、高死亡接触频率）、教师（班级规模大、行政压力高）、客户服务人员（情绪劳动密集）、科技与数字行业工作者（高强度项目、随时响应文化），以及中小企业主与创业者（多重角色、独自承担结果）。 职业倦怠的六大工作场所根源 Christina Maslach教授——全球最权威的职业倦怠研究者指出，职业倦怠的根源几乎从不来自“个人不够强韧”，而是来自以下六个工作环境因素： 工作环境因素 具体表现 工作量过大 长期要求超出能力边界的产出 控制感不足 无法对工作方式、节奏或优先顺序做出自主决定 缺乏认可 付出得不到应有的肯定与回报 社群感缺失 团队关系冷漠，缺乏归属感与信任 不公平感 晋升、分配或待遇存在明显不公平 价值观冲突 被迫做与自身价值观相悖的事 这意味着，职业倦怠的解决方案，不能只落在员工个人身上——改变工作环境，才是根本解药。 职业倦怠对大马经济的隐性成本 职业倦怠不只是个人健康问题，它对企业与国家经济造成的损失同样深重： 员工流失成本：Gallup研究显示，处于倦怠状态的员工离职概率是正常状态的2.6倍。大马企业每招募并培训一名新员工的平均成本，约为该员工年薪的50至200%（视职位层级而定），高流失率是对企业隐性的巨额消耗。 生产力损失：倦怠员工的生产力平均降低约23%（Gallup，2023），而且这一下降往往在被识别前已持续了数月。 医疗成本上升：倦怠与多种慢性健康问题密切相关，包括心脏病、2型糖尿病、免疫系统下降及心理健康障碍，直接推高雇主及国家医疗体系的负担。 如果你正在经历倦怠，可以做什么？ 个人层面的五个实证有效策略： ① 命名你的状态 承认“我正在经历倦怠”，是恢复的第一步。大多数人在倦怠最严重时，会把问题归咎于自己“不够好”，而非识别这是一个需要处理的状态。 ② 重建工作边界 选择一个具体的、可以执行的边界作为起点——例如下午7时后不回复工作WhatsApp、每天留30分钟完全不看屏幕。微小的边界，比宏大的承诺更容易维持。 ③ 与信任的人说出来 无论是伴侣、朋友、同事还是专业心理咨询师，说出来本身就具有疗愈作用。大马近年来的企业员工援助计划（EAP）普及率在提升，若公司有提供，这是一个值得使用的资源。 ④ 重新连结意义 找出工作中仍然让你感到有价值或有趣的一件事，哪怕只有一件，专注在它上面。倦怠往往让人失去“全局意义感”，但局部的意义重建可以是恢复的锚点。 ⑤ 咨询医疗专业人士 若倦怠症状已持续超过数周且影响日常生活，建议咨询注册医生或临床心理师，评估是否存在共病的抑郁症或焦虑症，并获得专业支援。 雇主可以做的五件事： ① 定期进行团队倦怠评估：每季度匿名调查员工的工作满意度、压力水平与倦怠风险指标，建立早期识别机制。 ② 落实“真正的”休假文化：确保员工能够在假期中真正断线，而非名义上休假、实际上仍被工作打扰。 ③ 合理化工作量：当员工持续加班，问题往往不是员工不够努力，而是工作量本身超出了合理范围。 ④ 建立心理健康支援资源：提供员工援助计划（EAP）、心理咨询渠道，以及去污名化的心理健康文化。 ⑤ 认可与感谢：定期、真实地认可员工的付出与贡献，是防止“缺乏认可”这一倦怠根源最低成本、最高回报的管理工具。 一句话总结 职业倦怠不是软弱，不是懒惰，也不是“玻璃心”——它是一个长期被忽视的工作压力在你的神经系统里累积的生理与心理账单。识别它、说出它、处理它，是每一个认真对待自己职业生命的人，最应该优先学会的一件事。 SOMO观察｜职业倦怠是大马劳动生产力最被低估的隐性障碍，商界须从被动应对转向主动预防 大马政府正积极推动劳动生产力提升，目标是通过自动化、数码化与技能培训，提升每工时的经济产出。然而，如果大量员工正在以倦怠状态运作，任何生产力提升工具的效益都将大幅折损。 从商业角度而言，员工倦怠的管理成本远低于其造成的损失成本。流失一名有经验的员工，其替代成本往往是年薪的一倍以上；而建立一套有效的职场心理健康支援体系，年均投入往往只是流失成本的零头。 在2027年预算案即将讨论人力资本发展的背景下，建议大马商界率先将职场心理健康——包括职业倦怠预防纳入企业人力资源战略的核心议题，而非将其视为“员工个人问题”。 真正高绩效的组织文化，不是把员工榨干到极限，而是帮助员工在可持续的状态下，持续产生有质量的贡献。

最近看到一位老朋友脸书视频中分享“变通”这个课题，让我产生了一些共鸣。尤其作为一名长期从事People & Culture（人才与企业文化）及Human Resources Management（人力资源管理）的企业管理者，我认为“变通”看似简单，实际上与现代企业管理、领导力和人才发展有着非常密切的关系。 在企业管理中，我们经常强调Policy（政策）、Process（流程）、Governance（治理）和Compliance（合规）。这些制度非常重要，因为一个成熟的组织必须有清楚的管理框架，才能确保公平、一致性和企业治理。 但是，有制度不代表管理可以僵化，有原则也不代表不能变通。 真正专业的管理，并不是遇到任何问题都只回答一句：“这是公司的规定。”相反，优秀的管理者应该理解制度背后的目的，在不违反法律、企业道德和核心原则的前提下，根据不同情况作出专业判断。 这就是Management Judgement（管理判断力）。 变通不是放弃原则，而是在坚守底线中寻找更好的解决方案 我认为，真正的“变通”并不是放弃原则，更不是为了方便而降低标准，而是在坚持Core Values（核心价值观）和管理底线的同时，保持足够的Flexibility（灵活性）、Agility（敏捷性）与Adaptability（适应能力），寻找更有效、更符合实际情况的解决方案。 这在Talent Management（人才管理）中尤其重要。 企业里没有两个完全相同的员工。每个人的能力、经验、性格、潜能、工作动力和职业发展目标都不一样。因此，人才管理不能永远采用One-size-fits-all（一套标准适用于所有人）的方式。 有些员工执行能力强，有些善于创新；有些适合带领团队，有些则拥有非常优秀的专业技术；有些人才目前的表现可能还不突出，但却具备很大的Potential（发展潜能）。 如果管理者只看员工目前的表现，而没有看到他们未来的发展可能，就可能错失人才。 Right People, Right Role, Right Time——人才管理的真正价值 因此，People & Culture 的价值，不应该只是招聘、薪酬、考勤、绩效或处理员工问题，而应该进一步做到Right People, Right Role, Right Time（适才、适岗、适时）。 我们需要了解人才的Strengths（优势）、Potential（潜能）、Motivation（动力）和Career Aspiration（职业发展期望），再通过培训、岗位轮调、辅导、授权和发展机会，让员工发挥最大的价值。 这也是为什么现代 HR 正逐步从传统的Personnel Administration（人事行政管理），走向Strategic People & Culture（战略性人才与企业文化管理）。 管理制度，领导理解“人” 管理者需要管理制度，但领导者更需要理解“人”。 同样一句话，对不同员工可能产生不同效果；同一种管理方式，也未必适合所有团队。因此，优秀的领导者除了需要IQ（智商与专业能力），也需要具备EQ（情绪智商）、Empathy（同理心）和Situational Leadership（情境领导力）。 所谓情境领导，就是懂得什么时候应该坚持，什么时候应该聆听；什么时候需要给予明确方向，什么时候应该授权团队；什么时候必须按照制度执行，什么时候可以在原则范围内寻找更好的解决方案。 这就是我理解的“变通”。 面对AI与世代变化，企业需要的是Change Agility 今天的商业环境正面对科技发展、AI、人才竞争、不同世代员工以及全球经济变化。过去成功的管理方式，不一定能够解决明天的问题。 因此，企业需要建立更强的Change Agility（变革敏捷能力），而人才也需要培养Growth Mindset（成长型思维）、Resilience（韧性）和Continuous Learning（持续学习）的能力。 未来真正有竞争力的人才，不一定是最懂得按照旧方法做事的人，而是那些在面对变化时，仍然能够快速学习、调整思维、解决问题并创造价值的人。 制度、原则、人才与变通——缺一不可 我一直相信： 制度让组织有秩序，原则让管理有底线，人才让企业有未来，而变通则让领导者在变化中找到新的可能。 真正成熟的管理，不是“没有原则地变”，也不是“为了制度而不变”，而是懂得在Principle（原则）与Flexibility（灵活性）之间找到正确的平衡。 懂制度，是管理；懂人才，是领导；懂得在原则中变通，则是一种管理智慧。 这也是现代People & Culture Leadership（人才与企业文化领导力）应该持续思考和实践的课题。

（吉隆坡8日讯）人力资源部长拿督斯里拉马南今日配合官访新加坡期间，与新加坡人力部代部长刘洁敏展开正式会晤，双方就两国劳动力市场最新发展及未来合作方向深入交换意见，重点聚焦零工经济从业员的福利与保障，以及如何携手应对人工智能（AI）时代带来的就业市场挑战。拉马南同日也到访Grab新加坡总部，作为此次官方工作访问行程之一。 零工经济与AI双重挑战是会谈核心议题 拉马南在会后发文告表示，双方重点讨论了如何协助劳动者适应未来经济需求，以及在就业形态持续变化下，完善劳工政策与保障机制。 他说：“马来西亚和新加坡都面对就业市场快速转型，因此必须确保劳工政策及保障措施能够与时并进，配合新型工作模式及未来经济发展的需要。” 他补充，双方也深入讨论了人才培养、技能提升，以及如何打造更具竞争力的人才队伍，以迎接科技发展及AI时代带来的新挑战。 两国分享最佳实践，建立前瞻性就业生态 拉马南表示，两国分享彼此经验与最佳实践，将有助于建立更具前瞻性及包容性的就业生态系统，同时兼顾劳动者权益与福祉。 他指出，马新两国长期保持密切的劳动力往来及经济联系，为双方进一步深化人才培养及技能发展合作提供广阔空间。 “马来西亚与新加坡不仅是邻国，两国在人力流动、经济合作及人民往来方面关系密切，因此双方拥有广泛合作空间，可共享专业知识，并共同寻求应对未来劳动力挑战的解决方案。” 出席会面的新加坡官员阵容 出席此次会面的新加坡方面官员包括： 刘洁敏：新加坡人力部代部长 方婉晴：新加坡人力部财务规划计划司司长 颜苏意：雇佣标准与包容性职场署署长 李凯文：技能发展与劳动力局（SWDA）企业规划署长 骆鸿泉：新加坡人力部策略与生态系统发展副署长 SOMO观察｜马新劳动力合作深化，零工与AI议题折射两国共同政策压力 马新两国在劳动力领域的合作由来已久，此次会晤将零工经济保障与AI人才培育列为核心议题，折射出两国面临相同的结构性政策压力。 零工经济的快速扩张，使得传统雇佣关系所依附的劳工保障体系（如公积金、社险、职业伤害保障）面临根本性挑战。大马已于近年推动外卖骑手、网约车司机等平台工作者纳入SOCSO保障范围，但系统性保障框架仍有待完善。新加坡在这一领域已有更成熟的政策框架，包括针对自雇人士的CPF（公积金）强制缴款机制，值得大马借鉴。 对商界而言，此次会晤的政策信号清晰：政府正积极布局将AI人才培育与劳工保障现代化提上双边合作议程，企业宜提前评估自身对零工劳动力的依赖程度，并关注未来可能扩大适用范围的劳工保障规范。柔新经济特区（JS-SEZ）的推进，也将进一步加深马新跨境劳动力流动，使两国劳工政策的协调性愈发重要。 拉马南此次专程到访Grab新加坡总部，更直接传递了政府高度关注平台经济劳工保障的政策立场，平台企业宜积极参与政策对话，提前布局合规准备。